Zwolnienie na zwolnieniu? Czy można zwolnić pracownika na L4?

“Nie mogę dłużej czekać” — mówi do siebie Anna, właścicielka cieszącego się uznaniem klientek salonu kosmetycznego, patrząc na puste stanowisko pracy. Przegląda dokumenty pracownicze, a jej wzrok zatrzymuje się na stosie zwolnień lekarskich Magdy, najlepszej kosmetyczki. “Trzy miesiące na chorobowym. Czy mogę ją zwolnić? Czy można zwolnić pracownika na L4?” — zastanawia się. Tymczasem Magda, leżąc w szpitalu, nie może przestać się martwić: “Co jeśli stracę pracę przez tę chorobę?”.

Dylematy Anny i Magdy to codzienność na polskim rynku pracy. Za każdym zwolnieniem lekarskim kryje się historia, pracodawcy balansującego między dobrem firmy a lojalnością wobec pracownika oraz pracownika walczącego o zdrowie i jednocześnie obawiającego się o swoją przyszłość zawodową. Te sytuacje rodzą wiele pytań prawnych i etycznych.

W agencji My Wspieramy codziennie spotykamy się z wyzwaniami, które wynikają z konieczności znalezienia równowagi między interesami pracodawców a prawami pracowników. Jednym z bardziej złożonych i szczególnie delikatnych zagadnień są zwolnienia na L4. Według danych ZUS, w 2023 roku wydano 27,0 mln zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy na łączną liczbę 287,2 mln dni absencji chorobowej, co potwierdza, jak wielka jest skala tego problemu.

W tym artykule rozwiejemy Twoje wątpliwości dotyczące:

• Legalności zwolnienia pracownika na L4 (art. 41 Kodeksu pracy),
• Wyjątków, kiedy takie zwolnienie jest możliwe (art. 53 § 1 Kodeksu pracy),
• Konsekwencji dla pracodawcy za nieprawidłowe zwolnienie pracownika na chorobowym,
• Praktycznych wskazówek dla obu stron stosunku pracy.

Nasz przewodnik to nie suchy wykład prawniczy. To pigułka wiedzy oparta na realnych przypadkach, z którymi spotykamy się w naszej agencji. Bazujemy na aktualnych przepisach i najnowszym orzecznictwie, ale tłumaczymy je językiem zrozumiałym dla każdego.

Nieważne, czy jesteś Anną — pracodawcą szukającym konkretnych wskazówek, czy Magdą — pracownikiem chcącym lepiej chronić swoje prawa, ten artykuł rozwieje Twoje wątpliwości. Zaparz kawę, usiądź wygodnie i zanurz się w praktyczną wiedzę z zakresu prawa pracy. Zaczynamy!

Zwolnienie na chorobowym — co mówi prawo?

Nasza szefowa Anna, właścicielka salonu kosmetycznego, nie jest jedyną, która zadaje sobie pytanie o możliwość zwolnienia pracownika na L4. Prawo w tej kwestii jest klarowne, ale jak to często bywa, to niuanse decydują o właściwej jego interpretacji. Podstawową zasadę znajdziesz w art. 41 Kodeksu pracy, który mówi:

“Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”.

Co to oznacza w praktyce?

Wróćmy do sytuacji, w której pracownik, tu nasza Magda, przebywa na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie prawo chroni ją przed wypowiedzeniem umowy o pracę. To swoisty parasol ochronny, zapewniony pracownikom przebywającym na L4. Jednak ta ochrona nie jest bezwarunkowa ani wieczna. Zastanawiasz się, jak długo trwa? To zależy od kilku czynników:

1. Długości stażu pracy u danego pracodawcy,
2. Rodzaju zawartej umowy o pracę,
3. Przyczyny nieobecności.

Wchodząc w temat głębiej:

• Jeśli pracownik pracuje krócej niż 6 miesięcy, ochrona trwa 3 miesiące.
• W przypadku pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, ochrona trwa przez okres pobierania zasiłku chorobowego (zazwyczaj 182 dni, a w przypadku gruźlicy — 270 dni) oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Zwróć uwagę, że szczególną ochroną objęci są:

• Kobiety w ciąży,
• Pracownicy w wieku przedemerytalnym,
• Pracownicy w okresie od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu.

Dodatkowo, w przypadku pracowników objętych ochroną związkową, pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę.

Czy wiesz, że?

W 2023 roku kobiety korzystały ze zwolnień lekarskich częściej niż mężczyźni. Zaświadczenia wystawione kobietom stanowiły 55,7% wszystkich zaświadczeń z tytułu choroby własnej. Skumulowana absencja kobiet była wyższa o ponad 3 dni od absencji mężczyzn (34,65 dnia dla kobiet i 31,38 dnia dla mężczyzn).

Jak widzisz, ochrona pracownika na L4 jest dość rozbudowana, ale istnieją też sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązać umowę, mimo chorobowego. Zobaczmy, kiedy jest to możliwe.

Kiedy zwolnienie lekarskie nie chroni przed utratą pracy?

Magda, leżąc w szpitalnym łóżku, może czuć się stosunkowo bezpiecznie pod parasolem ochronnym, jaki daje jej prawo pracy. Jednak Anna, jej pracodawczyni, powinna wiedzieć, że są sytuacje, w których ten parasol może zostać złożony. Kluczowy w tej kwestii jest art. 53 § 1 Kodeksu pracy. Określa on, kiedy zatrudniający może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. Gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
   a) dłużej niż 3 miesiące — jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (zazwyczaj 182 dni, w przypadku gruźlicy — 270 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące — jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
2. W przypadku długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby, gdy okres ochronny wygasł, a pracownik nie odzyskał zdolności do pracy po wykorzystaniu przysługujących mu świadczeń (wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego).

Ciekawi Cię, co to oznacza w praktyce?

Zakładamy, że Magda pracuje u Anny krócej niż pół roku. Jeśli jej zwolnienie lekarskie przeciągnie się ponad 3 miesiące, Anna będzie miała prawo rozwiązać z nią umowę bez wypowiedzenia.

Istnieją jednak wyjątki od tej reguły:

1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem na L4 w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).
2. W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przepisy o ochronie pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie choroby nie mają zastosowania (art. 41¹ Kodeksu pracy).

Ciekawostka
W tym miejscu zwróć uwagę, że według zestawienia ZUS za 2023 rok, przeciętna długość zwolnienia lekarskiego z tytułu choroby własnej wynosiła 10,83 dnia. Zwolnienia na okres od 11 do 30 dni stanowiły 29,6% ogółu, natomiast te przekraczające 31 dni — 5,1% wszystkich przypadków, co stanowi istotną grupę sytuacji, gdzie te przepisy mogą mieć zastosowanie.

W kolejnej sekcji dowiesz się więcej o ryzykach związanych ze zwolnieniem współpracownika na zwolnieniu lekarskim. Chociaż prawo na to pozwala, warto pamiętać o możliwych pułapkach. Jeśli rozważasz takie działanie, tak jak Anna i wielu innych pracodawców, zastanów się dobrze, zanim podejmiesz decyzję.

Jakie są ryzyka związane ze zwolnieniem pracownika na chorobowym?

Anna, nasza właścicielka salonu kosmetycznego, może czuć pokusę, by rozwiązać umowę z Magdą, która przebywa na długotrwałym L4. Jednak zanim podejmie taką decyzję, powinna dokładnie rozważyć potencjalne ryzyka. Przyjrzyjmy się, jakie konsekwencje może nieść za sobą zwolnienie pracownika na chorobowym.

1. Ryzyko procesowe
   Przede wszystkim, pracodawca musi liczyć się z możliwością, że były współpracownik zakwestionuje zasadność zwolnienia w sądzie pracy. Niewłaściwe zwolnienie, szczególnie na L4, może wiązać się z ryzykiem przegranej sprawy i wypłatą odszkodowania.
2. Koszty finansowe
   Jeśli sąd uzna zwolnienie za bezprawne, pracodawca może zostać zobowiązany do:
   - Przywrócenia pracownika do pracy,
   - Wypłaty wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy,
   - Zapłaty odszkodowania (jeśli przywrócenie do pracy nie jest możliwe).
3. Sankcje administracyjne
   Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć na pracodawcę karę grzywny za naruszenia przepisów dotyczących zwolnień lekarskich. W 2023 roku PIP przeprowadziła ponad 50 000 kontroli, nakładając grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł za nieprawidłowe działania związane z L4.
4. Utrata reputacji
   Nieprawidłowe zwolnienie pracownika może negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy, zarówno wśród innych pracowników, jak i klientów. W dobie mediów społecznościowych taka informacja może szybko się rozprzestrzenić, szkodząc reputacji przedsiębiorstwa.
5. Destabilizacja zespołu i koszty rekrutacji
   Zwolnienie pracownika na chorobowym może wywołać niepokój wśród pozostałych członków zespołu, prowadząc do spadku motywacji i wydajności pracy. W przypadku, gdy zwolnienie okaże się nieuzasadnione, a pracownik nie będzie chciał wrócić do pracy, pracodawca stanie przed koniecznością znalezienia i przeszkolenia nowego pracownika, co wiąże się z dodatkowymi kosztami i czasem.

W następnej, ostatniej sekcji, podsumujemy nasze rozważania i przedstawimy praktyczne wskazówki zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, jak nawigować w skomplikowanym świecie zwolnień lekarskich.

I jak? Czy można zwolnić pracownika na l4? Wskazówki dla obu stron

Jak widzisz, odpowiedź na pytanie: “Czy można zwolnić pracownika na L4?” nie jest prosta. Prawo daje taką możliwość, ale obwarowaną wieloma warunkami i potencjalnymi pułapkami. Na koniec mamy dla Ciebie kilka praktycznych wskazówek, które pomogą Ci nawigować w tej skomplikowanej sytuacji:

L4 i wskazówki dla pracodawców:

1. Dokładnie monitoruj okresy zwolnień lekarskich pracowników. Pamiętaj, że możliwość zwolnienia pojawia się dopiero po upływie określonego czasu.
2. Zawsze konsultuj się z prawnikiem przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika na L4. Każdy przypadek jest indywidualny i wymaga dokładnej analizy.
3. Rozważ alternatywy dla zwolnienia, takie jak reorganizacja pracy czy zatrudnienie pracownika tymczasowego.
4. Jeśli zdecydujesz się na zwolnienie, upewnij się, że masz solidne argumenty uzasadniające tę decyzję.

L4 i wskazówki dla pracowników:

1. Znaj swoje prawa. Pamiętaj, że przebywanie na L4 nie zawsze chroni przed zwolnieniem.
2. Utrzymuj kontakt z pracodawcą podczas choroby, informując go o przewidywanym czasie powrotu do pracy.
3. Jeśli podejrzewasz, że pracodawca może chcieć Cię zwolnić podczas L4, skonsultuj się z prawnikiem lub związkiem zawodowym.
4. Pamiętaj, że nadużywanie zwolnień lekarskich może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.

Przeczytaj u nas jeszcze:
- Orzeczenie o niepełnosprawności
- Przywileje dla osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności
- Uprawnienia pracowników z orzeczeniem
- Ile pieniędzy przysługuje osobie z grupą inwalidzką?
- Zabrano mi świadczenie pielęgnacyjne…
- Ulga rehabilitacyjna
- Na jakie choroby można dostać orzeczenie?

Uwagi końcowe o zwolnieniu chorobowym

Wróćmy jeszcze na chwilę do salonu kosmetycznego. Anna, zanim podejmie decyzję o zwolnieniu Magdy, powinna dokładnie przeanalizować sytuację, uwzględniając długość zatrudnienia swojej pracowniczki, charakter jej choroby i wpływ jej nieobecności na funkcjonowanie salonu. Magda z kolei powinna zadbać o regularne dostarczanie zwolnień lekarskich i, jeśli to możliwe, informować swoją szefową o przewidywanym terminie powrotu do pracy.

Zapamiętaj, że fundamentem do rozwiązania trudnych sytuacji związanych z długotrwałym L4 jest otwarta komunikacja między pracodawcą a pracownikiem oraz wzajemne zrozumienie swoich potrzeb i ograniczeń.

Mamy nadzieję, że ten artykuł pomógł Ci lepiej zrozumieć skomplikowane kwestie związane ze zwolnieniami na L4. Dziękujemy, że byłeś z nami. Jeśli masz więcej pytań dotyczących prawa pracy, zapraszamy do odwiedzin naszego portalu pod adresem www.mywspieramy.org. Jesteśmy tu, aby Ci pomóc!

Kliknij tutaj!

Poznaj nasz zespół ekspertów

Ten artykuł opracował Patryk Doering, a nad jego korektą i stroną wizualną czuwała Małgorzata Gorczyca-Antosz. Mamy nadzieję, że treść była dla Ciebie pomocna! Zapraszamy do zapoznania się z innymi naszymi publikacjami na temat prawa pracy i zarządzania zasobami ludzkimi.